Il Tribunale di Milano, riprendendo la sentenza della Corte di Cassazione n. 18678/2014, ha riconosciuto la legittimità del licenziamento intimato al lavoratore per scarso rendimento qualora sia provata, sulla scorta della valutazione complessiva dell’attività resa dal lavoratore stesso ed in base agli elementi dimostrati dal datore di lavoro,[read more=”Continua” less=”Nascondi”]una evidente violazione della diligente collaborazione dovuta dal dipendente – ed a lui imputabile – in conseguenza dell’enorme sproporzione tra gli obiettivi fissati dai programmi di produzione per il lavoratore e quanto effettivamente realizzato nel periodo di riferimento, tenuto conto della media di attività tra i vari dipendenti ed indipendentemente dal conseguimento di una soglia minima di produzione.[/read]

Con sentenza n. 11447 del 3 giugno 2015, la Corte di Cassazione, confermando un orientamento consolidato, ha stabilito che la dichiarazione di invalidità del licenziamento a norma dell’art. 18 della legge n. 300 del 1970 non comporta automaticamente la condanna del datore di lavoro al risarcimento del danno. [read more=”Continua” less=”Nascondi”]Alternativamente, può trovare applicazione quanto disposto dall’art. 1218 cod. civ., secondo cui il debitore non è tenuto al risarcimento del danno nel caso in cui fornisca la prova che l’inadempimento consegue ad impossibilità della prestazione a lui non imputabile.[/read]

Con sentenza n. 11223 del 29 maggio 2015, la Corte di Cassazione ha affrontato una questione inerente il corretto trattamento dei dati personali in costanza di rapporto di lavoro. Nel caso di specie il lavoratore lamentava la detenzione da parte del Circolo didattico presso cui era in servizio come insegnante, di copia integrale del verbale relativo all’accertamento sanitario effettuato dalla Commissione medica di verifica, in relazione alla richiesta dell’interessata volta ad ottenere la pensione di inabilità… [read more=”Continua” less=”Nascondi”] documento contenente, oltre alla valutazione medico-legale circa l’inidoneità all’impiego, altri dati personali relativi alla diagnosi, agli esami obiettivi e agli accertamenti clinici e strumentali effettuati, nonché informazioni anamnestiche, tra cui quella relativa all’infezione da Hiv.

I giudici della Suprema Corte hanno evidenziato come si palesi una netta violazione della privacy quando all’istituto scolastico giungano – oltre all’informazione relativa al giudizio medico-legale di inidoneità all’impiego di un soggetto interno –  ulteriori dati sensibili.[/read]

La Corte Costituzionale, con sentenza n. 78 depositata il 13 maggio 2015, ha ritenuto costituzionale la previsione, contenuta nella legge n. 92/2012, circa la coincidenza, in materia di licenziamento, tra il giudice che ha emesso l’ordinanza che decide sul ricorso del lavoratore e quello avanti al quale presentare l’opposizione all’ordinanza stessa.
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Osserva la Consulta che ” il fatto che entrambe le fasi di detto unico grado possano essere svolte dallo stesso magistrato non confligge con il principio di terzietà del giudice e si rivela, invece, funzionale all’attuazione del principio del giusto processo, per il profilo della sua ragionevole durata. E ciò anche a vantaggio, soprattutto, del lavoratore, il quale, in virtù dell’effetto anticipatorio (potenzialmente idoneo ad acquisire anche carattere definitivo) dell’ordinanza che chiude la fase sommaria, può conseguire una immediata, o comunque più celere tutela dei propri diritti, mentre la successiva ed, eventuale, fase a cognizione piena è volta a garantire alle parti, che non restino soddisfatte della contenuto dell’ordinanza opposta, una pronuncia più pregnante”.[/read]

Con sentenza n. 10955 del 27 maggio 2015, la Corte di Cassazione ha affermato la legittimità del licenziamento effettuato dal datore di lavoro nei confronti di un proprio dipendente che utilizzava, a fini personali, Facebook, telefono cellulare e tablet, durante l’orario di lavoro.
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I giudici della Suprema Corte hanno evidenziato come tali attività possano interrompere la prestazione lavorativa e creare un danno all’azienda in termini di produttività e di sicurezza sul lavoro (v. distrazione). Inoltre, hanno stabilito che l’eventuale intervento dell’azienda per scoprire questa attività del dipendente, attraverso la creazione di un falso profilo Facebook, non vìola la privacy del lavoratore, né i principi di buona fede e correttezza nell’esecuzione del rapporto di lavoro.[/read]