Con sentenza n. 22353 del 2 novembre 2015 la Corte di Cassazione ha ribadito come l’utilizzo improprio della e-mail aziendale e l’elusione, da parte del lavoratore, delle specifiche informative e dei molteplici avvisi effettuati dal datore di lavoro al fine di prevenire abusi, non è sufficiente a configurare un licenziamento per giusta causa (articolo 2119 c.c.), laddove sia presente un codice disciplinare o una contrattazione collettiva che prevede, per tale infrazione, una sanzione conservativa.

Il Jobs Act ha acceso confronti soprattutto sul tema dei controlli a distanza dei lavoratori. Un’accurata mappatura degli strumenti di lavoro in uso o di quelli sui quali si vorrà investire, unita alla verifica dell’effettiva compliance normativa degli stessi e dei processi rappresentano una buona strategia di tutela per i datori di lavoro.

La Corte di Cassazione, con sentenza n. 22353 del 2 novembre 2015, ha affermato che è illegittimo il licenziamento di un dipendente che ha utilizzato personalmente la casella di posta elettronica ed ha navigato in internet se non ha sottratto una quantità di tempo rilevante alla propria prestazione lavorativa.

Con sentenza n. 22627 del 5 novembre 2015 la Corte di Cassazione ha affermato che il termine per impugnare un licenziamento è di 60 giorni anche nel caso si tratti di un  dirigente.
I giudici della Suprema Corte hanno evidenziato come, con l’introduzione del c.d. Collegato Lavoro (Legge n. 183/2010), il termine previsto dall’articolo 6 della Legge n. 604/1966 vada esteso anche ai dirigenti.

La Corte di Cassazione, con la sentenza n. 20722/2015, ha ribadito che per effettuare un licenziamento per superamento del periodo di comporto è indispensabile la tempestività della comunicazione e che la riammissione in servizio del lavoratore, dopo che quest’ultimo ha superato il periodo massimo di tutela del posto di lavoro, è da considerare come una implicita manifestazione di volontà del non volersi avvalere del potere recessivo.