Con sentenza n. 25201/2016, la Cassazione ha affermato la legittimità, partendo dall’art. 41 della Costituzione, di un licenziamento adottato da un datore di lavoro motivato dalla necessità di razionalizzare le procedure produttive e di innalzare, di conseguenza, il profitto aziendale.
Tale orientamento appare in contro tendenza rispetto a precedenti pronunce della Suprema Corte che, nella sostanza, ponevano taluni limiti difficili da superare ai fini della tutela del posto di lavoro.

Con sentenza n. 1316 del 19 gennaio 2017, la Cassazione ha affermato che non si possa parlare di trasferimento di ramo d’azienda ex art. 2112 c.c. quando, oltre ai lavoratori, non vengano trasferiti quei beni materiali essenziali per lo svolgimento dell’attività e qualora gli stessi lavoratori non abbiano l’autonomia necessaria per il contenuto dell’attività lavorativa.

Con sentenza n. 23736/2016, la Corte di Cassazione ha affermato che anche le imprese che cessano l’attività e che sono tenute a seguire la procedura collettiva di riduzione di personale ex art. 24, comm 2, della legge n. 223/1991, debbono effettuare la comunicazione finale agli Enti amministrativi ed alle organizzazioni sindacali, entro i sette giorni successivi alla individuazione dei lavoratori licenziati così come previsto dall’art. 5.
[read more=”Continua” less=”Nascondi”]Ciò anche, appunto, in caso di cessazione dell’attività con tutti i dipendenti licenziati, in quanto la “ratio” della norma è anche quella di controllare ipotesi come quelle del cambio di nome o della cessione di azienda.[/read]

Con sentenza n. 24030 del 24 novembre 2016, la Corte di Cassazione ha affermato che il giudice nella valutazione del concetto di giusta causa alla base del licenziamento ex art. 18, è tenuto a valutare il ruolo che in azienda ricopriva il lavoratore con riferimento alla responsabilità ed alla correlazione tra i fatti contestati e l’atteggiamento pregresso.
[read more=”Continua” less=”Nascondi”]Secondo la Suprema Corte la valutazione relativa alla gravità del fatto deve tenere conto di una serie di elementi:

• proporzionalità tra fatto contestato e sanzione espulsiva con riconduzione agli aspetti concreti;
• tipologia del singolo rapporto;
• posizione delle parti;
• grado di affidamento riposto nel lavoratore strettamente correlato alle mansioni svolte;
• danno arrecato;
• intensità dell’elemento intenzionale o colposo.[/read]

Con sentenza n. 23656/2016 la Cassazione ha affermato che il rifiuto del dipendente, reiterato più volte, di consegnare al proprio datore la documentazione necessaria per il trasferimento ad altra sede, integra gli estremi della giusta causa di licenziamento, non essendo giustificabile tale comportamento come forma di auto tutela rispetto ad una paventata lesione dei diritti.