Con sentenza n. 12919 del 23 maggio 2017, la Corte di Cassazione, al termine di una disamina relativa all’art. 47 della legge n. 428/1990, dell’art. 2112 c.c. e delle disposizioni comunitarie, ha affermato che il singolo lavoratore non può opporsi alla cessione del suo rapporto di lavoro.
La Suprema Corte ha posto in evidenza la differenza tra la cessione del singolo contratto ove è richiesto il consenso dell’interessato (Cass., 5 maggio 2008, n. 5932) e la cessione di azienda ove “la successione legale nel rapporto di lavoro del cessionario non necessita del consenso dei contraenti ceduti (Cass., 4 dicembre 2012, n. 21711)” atteso ché la norma ha natura imperativa ed è susseguente ad una procedura ove i titolari della stessa sono i sindacati interessati.

Con sentenza n. 13196 del 25 maggio 2017, la Corte di Cassazione ha affermato la illegittimità di un licenziamento per giusta causa di un lavoratore a part-time che contravveniva al Regolamento aziendale che prevedeva il divieto assoluto di svolgere un’altra attività lavorativa.
I giudici della Suprema Corte hanno evidenziato la nullità della clausola prevista nel Regolamento aziendale, in quanto detta clausola riconosce, in capo al datore di lavoro, un potere unilateralmente di risoluzione del rapporto di lavoro limitando il diritto del lavoratore, in regime di part-time, a svolgere un’altra attività lavorativa.
L’eventuale divieto a svolgere una ulteriore attività dovrebbe essere condizionata ai soli casi che presentano una concreta incompatibilità con l’attività svolta dal lavoratore.

Con sentenza n. 3630 del 10 febbraio 2017, la Corte di Cassazione ha affermato la legittimità del licenziamento per giusta causa di un dipendente che, in malattia, lavorava nell’azienda di famiglia: l’accertamento era avvenuto tramite una agenzia investigativa privata.
In passato la Cassazione (Cass.  da ultimo, n. 18507/2016) aveva giustificato il recesso soltanto nella ipotesi in cui l’attività lavorativa avesse pregiudicato o ritardato la guarigione.
Per quel che riguarda le indagini svolte da un istituto investigativo privato la Corte ritiene legittime le indagini “anche in ragione del solo sospetto o della mera ipotesi che illeciti siano in corso di esecuzione“.

Con sentenza n. 8820/2017, la Corte di Cassazione ha affermato che con riguardo ad un licenziamento adottato nei confronti di lavoratori che presentano rimborsi spese per pranzi “gonfiati”, è onere del datore di lavoro provare la fondatezza degli addebiti posti alla base del recesso e, in modo particolare, la prova della falsità della partecipazione di terzi ai pranzi per i quali si è richiesto il rimborso.

Con sentenza n. 4826 del 24 febbraio 2017, la Corte di Cassazione ha ribadito come, in materia di licenziamento disciplinare, il principio di necessaria pubblicità del codice disciplinare mediante affissione in luogo accessibile a tutti non si applica nei casi in cui il licenziamento sia irrogato per sanzionare condotte del lavoratore che concretizzano violazione di norme penali o che contrastano con il cosiddetto “minimo etico”, mentre deve essere data adeguata pubblicità al codice disciplinare con riferimento a comportamenti che violano mere prassi operative, non integranti usi normativi o negoziali.